Sappiamo tutti che disoccupazione e lavoro nero sono piaghe delle società contemporanee, in particolare di quelle del sud d’Italia dove il lavoro nero è notevolmente diffuso e storicamente cronico e s’intreccia molto spesso con la disoccupazione, rappresentando l’unico rimedio ad essa. Anche la nostra comunità canosina è purtroppo afflitta da tale fenomeno, acuito da una crisi economica quanto mai perniciosa. Il lavoratore che è costretto ad accettare di lavorare senza contratto (in nero appunto) cosa può fare per opporsi al ricatto “non lavorare o lavorare in nero alle condizioni imposte dal datore di lavoro?“ Finchè è in essere il rapporto di lavoro ben poco purtroppo! Egli è la parte debole del rapporto e non ha alternative, o accetta il lavoro a quelle condizioni o rischia di non lavorare affatto. “La spada di Damocle” del licenziamento o della mancata assunzione incombe infatti sul capo del lavoratore che voglia far valere i propri diritti. Le cose però cambiano quando il rapporto di lavoro viene a cessare (magari per volontà del lavoratore stanco di essere sfruttato). E’ in tale momento che il “pallino del gioco” può passare nelle mani di un lavoratore avveduto. Vediamo giuridicamente quali rimedi e quali azioni un lavoratore ha a disposizione.
Innanzitutto è necessario dare la definizione di lavoro nero che viene genericamente classificato dall’art. 36 bis della Legge 28/07/2006 n. 248 (c.d. decreto Bersani) come “l’impiego di personale non risultante dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria”. Tanto precisato, il prestatore di lavoro irregolare che voglia agire nei confronti del datore di lavoro per far valere i propri diritti legittimi, ad esempio per vedersi riconoscere e corrispondere differenze retributive maturate a vario titolo e/o indennità previste per legge, quali T.F.R. e ferie, o contribuzioni previdenziali, assicurative e assistenziali, deve scegliere tra due diverse procedure: quella stragiudiziale e quella giudiziale. Nella prima è previsto il tentativo di conciliazione presso la Commissione Provinciale del Lavoro che ha sostituito la Direzione Territoriale del Lavoro (D.T.L.). Il tentativo di conciliazione oggi non è più obbligatorio, come lo era in passato, l’obbligatorietà è rimasta solo per i contratti certificati di cui all’art. 75 D.Lgs. 10/09/2003 n. 276, come modificato dalla Legge 04/11/2010 n. 183, presso le Commissioni di Certificazione che hanno certificato il contratto di lavoro. L’iter del procedimento ordinario di conciliazione è disciplinato dagli artt. 410 e seg. del codice di procedura civile ed essendo su base volontaria presuppone che entrambe le parti (lavoratore – datore di lavoro) aderiscano al tentativo di conciliazione, in caso negativo ciascuna sarà libera di adire il Giudice del Lavoro. E’attivabile per le controversie riguardanti: un diverso inquadramento, retribuzioni non pagate, straordinari svolti e non retribuiti, mobbing, ecc.
In particolare, trattandosi di un procedimento stragiudiziale, il lavoratore non deve sostenere alcun particolare onere probatorio, gli basterà invitare il datore di lavoro presso la Commissione provincialmente competente e cercare una composizione bonaria della vertenza, evitando gli aggravi di spesa e gli oneri probatori propri dell’azione giudiziaria in Tribunale. Non è da escludere tuttavia che debba rinunciare a qualche rivendicazione trattandosi di una procedura conciliativa cui le parti partecipano in posizione paritaria e con finalità di transazione (contratto in cui le parti rinunciano reciprocamente a parte delle rispettive pretese). La procedura soggiace però al limite, per la sua efficacia, della presenza della controparte; qualora il datore di lavoro non si presenti è necessario adire l’Autorità Giudiziaria. La facoltatività del tentativo di conciliazione ha però ridotto l’efficacia dello strumento come rimedio deflattivo delle controversie giudiziali. La conciliazione ordinaria non va confusa con quella che si svolge presso gli Ispettorati del Lavoro per violazioni di norme in materia di lavoro, soggette a sanzioni amministrative, a seguito dell’attività di ispezione esercitata dagli Ispettorati.
Altra forma di conciliazione è quella introdotta dalla riforma del 2012 (Legge Fornero) prevista in caso di licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo. Nella procedura giudiziale occorre la difesa di un avvocato e il regime probatorio è rigoroso. Il principio fondamentale è che il rapporto di lavoro risulti da documenti o prove certe, ma non essendovi un contratto o un qualunque accordo scritto, in caso di contestazione del datore di lavoro, il lavoratore dovrà comunque provare l’esistenza del rapporto di lavoro e del vincolo di subordinazione, circostanze per nulla semplici da dimostrare. L’art. 2094 del codice civile definisce prestatore di lavoratore subordinato “chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. La Giurisprudenza ha individuato alcuni indici rilevatori del vincolo di subordinazione, quali: le modalità di corresponsione della retribuzione, se questa cioè venga corrisposta periodicamente (per mese, settimana o giorno) e il suo quantum risulti più o meno invariato nel tempo, o l’osservanza di un determinato orario di lavoro, o ancora, delle particolari mansioni cui il lavoratore venga adibito. Sarà pertanto utile per il lavoratore procurarsi prova documentale di tali circostanze, facendosi copia di eventuale registro delle retribuzioni o del lavoro straordinario, dei turni di lavoro, di un qualunque scritto che lo incarichi di una mansione particolare. E’facile intuire però che molto spesso tali prove documentali manchino poiché il datore di lavoro è prudentemente portato a non lasciare tracce di sorta e si limiti ad una direzione e gestione verbale del lavoro. Soccorre in tal caso la prova regina, in assenza di prove documentali, costituita dalla testimonianza; il lavoratore dovrà procurarsi e fornire una lista di nominativi di persone disposte a confermare in Tribunale quanto da lui affermato, facendo ben attenzione alla scelta dei nominativi, poiché può capitare che chi abbia fornito da subito la propria disponibilità, neghi poi, per vari motivi, il proprio consenso a rendere la testimonianza in Tribunale in prossimità della data fissata. Pertanto la lista dei nominativi dovrà comprendere almeno tre o quattro soggetti. Così, oltre ad altri colleghi di lavoro, sarà utile chiamare a deporre persone con cui il lavoratore viene a contatto nell’esercizio delle mansioni esercitate, come clienti e fornitori, o nei luoghi frequentati dal lavoratore abitualmente (si pensi al bar per la pausa caffè). E’ ovvio che il massimo risultato sarà ottenuto in presenza sia di prove documentali che testimoniali in quanto il Giudice, ai fini della decisione, è libero nel valutare le prove che gli vengono sottoposte.
In conclusione, prima di agire, il lavoratore dovrà ben valutare le varie opzioni che gli si presentano ponderando i rischi e i vantaggi che un’azione, sia essa giudiziale o stragiudiziale, possa comportargli, facendosi consigliare da un avvocato, consulente del lavoro o sindacalista esperto.
Roberto Felice Coppola – Avvocato civilista – tributarista
